Nadmiar obowiązków to często powtarzający się problem w miejscu pracy, który niejednokrotnie prowadzi do sytuacji mobbingowych. Pracownik, który jest zalewany nadmierną liczbą zadań, może odczuwać presję i stres, co negatywnie wpływa
na jego samopoczucie i efektywność. Brak jasno określonych granic obowiązków oraz niemożność radzenia sobie z ogromem pracy może prowadzić do sytuacji, w której pracownik staje się ofiarą mobbingu. Często cierpi skrycie. Jak temu zapobiec?
Jeżeli pracujesz w HR, to na pewno znasz ten przypadek.
On był prezesem o wysokiej pozycji w lekarskim środowisku zawodowym, wykształconym, inteligentnym. Ona była sumienną, zaangażowaną w pracę pracownicą, jego podwładną.
Nie krzyczał na nią, nie używał słów wulgarnych. Dodatkowo wynagradzał.
Zapraszał na prestiżowe spotkania z lekarzami. Uważał, że to wyróżnienie, bo inni nie mogli tam być. Ona chyba też tak uważała. Z naciskiem na „chyba”. Skoro szef prosi, to raczej trzeba tam być, nawet kosztem życia prywatnego.
Dawał jej więc coraz więcej zadań, bo była sumienna i zaangażowana w pracę. Oczekiwał coraz więcej dyspozycyjności, natychmiastowych efektów. Sam też bardzo dużo pracował. Chciał, by zawsze była dostępna pod służbowym telefonem.
Uważał, że ich praca to misja. Musiała być wykonywana na najwyższym poziomie. Był więc wymagający i drobiazgowy. Miał ciągłe uwagi i wątpliwości co do jej pracy. Nie mówił wprost dlaczego i co ma poprawić. Uważał, że skoro ma ukończone studia wyższe, to powinna wiedzieć, jak ma być napisany tekst.
Po dwóch latach takiego zaangażowania i sprawdzania miała wrażenie, że nic już nie umie, jest bezwartościowa, nie ma swojego życia, rozchorowała się psychiatrycznie z tego powodu, leczyła, miała zwolnienie lekarskie.
W końcu wypowiedziała umowę o pracę. Jako powód podała mobbing.
Biegli uznali, że ona ma „osobowość zwartą o strukturze neurotycznej (tzw. osobowość zwartą) z rysem anankastycznym”.
Czyli jest sumienna i perfekcyjna. Ale jej chorobowy stan zdrowia jest wynikiem sposobu jego zarządzania. Zdaniem sądu odwoławczego on jej sumienność, rzetelność, lojalność i oddanie pracy zawodowej wykorzystywał. Ciągle zwiększał zadania
i obowiązki, doprowadzając do nadmiernego obciążenia pracą.
Sąd Najwyższy uznał, że to mobbing, że on zachowywał się nagannie.
Sąd Najwyższy dał 3 wskazówki.
Pracodawca powinien:
- dobierać kadrę zarządzającą i określać jej kompetencje z poszanowaniem zasady zapobiegania mobbingowi;
- pouczać zatrudniane osoby, by przeciwdziałały niepożądanym relacjom międzyludzkim w miejscu pracy i ich negatywnym skutkom;
- ustanowić procedury pozwalające na szybkie ujawnienie i wyeliminowanie przejawów mobbingu.
Tego zabrakło.
Lubię takie „narzędziowe” wyroki.
Ale ten wyrok zmusza też do refleksji. Przygotowując się do szkolenia dla liderów
z przeciwdziałania mobbingowi pomyślałam, że pod presją wysokiej jakości, efektywności chętnie korzystamy z pracy sumiennych i obowiązkowych pracowników. Nagradzamy ich pracą. Nowymi, ciekawymi projektami. Też to dostrzegasz?
A może jako sumienna/y, obowiązkowa/y i zaangażowana/y nie odmawiasz, mimo że jesteś mocno przeciążona/y?
Jedno jest pewne – warto uświadamiać liderów, członków komisji wyjaśniających i pracowników, jakie działania są niepożądane, ryzykowne, krzywdzące. Warto mieć procedury. Lepiej bowiem zapobiegać niż leczyć.
Jeżeli chcesz wprowadzić taką procedurę w swojej firmie, chcesz zamówić szkolenie dla liderów i/lub pracowników
albo potrzebujesz konsultacji, skontaktuj się z nami.